SEM NEGATIVA

O presente trabalho aborda um tema bastante importante, tema este que diz respeito à O Papel da Liderança na gestão de Conflitos Organizacionais, visto que no dia-a-dia, de todas as organizações, os seus recursos humanos lidam com situações que despertam vontades, desejos e procuram constantemente encontrar novas experiências. Neste caminho surgem novas oportunidades de incrementar a produtividade, mas também podem surgir situações de conflito. Nesta altura, o líder da equipa deve estar atento e canalizar as energias dos seus colaboradores para situações mais produtivas. Pretende-se estudar o papel do líder no seio de uma organização, em especial quando é necessário aumentar a produtividade e quando existem situações de conflito.

O líder possui um papel fundamental no estímulo à participação de todos os membros da sua equipa. A ausência de liderança pode levar uma equipa ao fracasso ou falta de comprometimento por parte dos seus integrantes. Um líder deverá ter a capacidade de influenciar os seus colaboradores directos para que estes realizem as tarefas com entusiasmo e contribuam para o sucesso da organização. 

O papel do líder é oferecer as condições necessárias para que a sua equipa possa executar as suas actividades. Quer isto dizer que o líder é responsável por promover um ambiente equilibrado, onde cada um saiba o que se espera dele e onde as tarefas estão bem distribuídas, de acordo com a sua exigência e capacidade de cada elemento da equipa. 

Nesta medida o líder deve estar consciente da sua importância no tratamento dos conflitos, na promoção do autoconhecimento e no estímulo à criatividade. Estudar o papel do líder ou líderes de uma organização reveste-se numa questão pertinente, num mundo cada vez mais competitivo e global.

 

A actual conjuntura socioeconómica leva a criação de novas empresas privadas, e à utilização de novas formas de gestão. Os recursos humanos são cada vez mais valorizados, sendo necessário geri-los cada vez melhor. Para isso necessitamos encontrar o estilo de liderança que respeite as diferenças entre estes recursos e promova o desenvolvimento de cada um, com aumento da produtividade e bem-estar no local de trabalho.

Que comportamentos de liderança são mais adequados para reduzir e resolver os conflitos no ambiente de trabalho, ao mesmo tempo que se procura aumentar a produtividade? 

Objectivos 

Objectivos Específicos 

Hipóteses 

O problema que analisamos que comportamentos de liderança são mais adequados para reduzir e resolver os conflitos no ambiente de trabalho, ao mesmo tempo que se procura aumentar a produtividade? Abaixo destacamos as hipóteses levantadas como ponto de partida para a pesquisa.

H1: Em uma empresa que estimula a competitividade saudável o conflito pode ser positivo e motivar os colaboradores;

H2: A ausência da gestão de conflitos pode causar queda na produtividade;

H3: A gestão de conflitos é um estímulo motivacional, mas não a garantia de motivação.

 

Com esta dissertação temos o objectivo de apresentar de um modo simples alguns aspectos relacionados com os recursos humanos de uma organização, pelo que estamos certos que será pertinente, interessante e actual. 

Temos como principal objectivo compreender o papel do líder nas organizações, especialmente no que respeita a gestão de conflitos e o seu contributo para o aumento da produtividade dos colaboradores, fruto de um bom ambiente de trabalho. Neste sentido pretende realizar-se uma investigação que se debruce sobre a problemática da gestão de conflitos, a par de uma análise da importância das relações de liderança dentro de uma organização e de como contribuem para a redução dos conflitos.

O conflito é uma das temáticas investigadas na actualidade por diversas áreas científicas, entre elas a gestão de empresas, essencialmente devido aos múltiplos aspectos relacionados com os conflitos, quer pelo facto dos mesmos trazerem contributos positivos ou negativos para o ambiente organizacional. 

Ury, Brett e Goldberg (2009), citados por Jesus (2015, p. 18) “indicam que, quando existem relações contínuas entre pessoas com interesses, é inevitável que surjam conflitos”. Sendo assim, é previsível a existência de conflitos no seio de uma organização. Contudo, estes podem ser classificados como positivos quando contribuem para o desenvolvimento de novas soluções, aumento da produtividade ou resolução dos problemas existentes, ou classificados como negativos quando se transformam numa ameaça à sã convivência, pondo em perigo a própria existência da organização.

No nosso entender é função do líder a gestão dos conflitos e a tentativa de transformá-los em algo positivo, permitindo o crescimento do grupo como um todo. Para justificar este entendimento procuraremos realçar as formas de actuação das chefias e dos seus colaboradores diante de situações em que existem conflitos e a forma como os transformam em algo positivo para a organização a que pertencem.  

Para a realização do presente trabalho recorreu-se a vários métodos de pesquisa, usamos primeiro a Pesquisa bibliográfica sobre o assunto com relevância para o desenvolvimento do tema, e por segundo usamos o Método comparativo, que nos permiti fazer uma análise comparativa de forma a percebermos como é tratado a matéria em análise nas outras ordens jurídicas e por fim usamos a Pesquisa qualitativa, que permitira analisar e extrair os conteúdos em volta do tema. 

 

A palavra Conflito, advém do latim cinflictu-, «choque, pancada, luta, combate» e está presente em todas as relações humanas. Esta situação de luta é definida por Birou (1973, p. 79) que nos diz que “uma situação de luta, em que cada um dos adversários utiliza meios para obrigar o outro a capitular nas suas ambições”. A partir desta definição é possível compreender que o conflito surge sempre que duas ou mais pessoas, dois ou mais grupos, se deparam com uma oposição aberta em relação a ideias, factos e/ou interesses.

No entanto, encontramos na definição de Jones & Gerard (1967, p. 37) a possibilidade do conflito existir dentro do próprio ser humano, sendo então um “(…) estado em que um sujeito se encontra quando está motivado para dar, à questão, duas respostas”. 

Por seu turno Raven e Kruglanski (1970, p. 8) realçam a existência de uma condição de “(…) tensão entre duas ou mais entidades sociais (indivíduos, grupos ou organizações), ocasionada por respostas dadas ou pela intenção de as dar”. 

O conflito pode surgir em contextos em que existem actividades incompatíveis entre indivíduos, ou entre estes e organizações, que podem advir de competições ou divergências entre as partes, mas também podem acontecer devido a insuficiência de recursos. Quer isto dizer que o conflito corresponde a uma diferença de interesses ou crenças, em que os objectivos das partes envolvidas não são iguais, não podem ser igualmente satisfeitas ou atingidas em simultâneo.

O conflito é uma situação em que existem diferenças entre duas ou mais pessoas, as diferenças podem ser de critério, de interesses ou ainda diferenças de opinião, neste sentido surge uma situação de conflito que necessita ser resolvida. Desde cedo, da mais tenra idade devem ser dadas ferramentas para que as pessoas possam dirimir os conflitos de uma forma célere, retirando desde o maior número de aspectos ou experiências positivas. Assim podemos afirmar que o problema não está na existência de conflito, mas na forma como ele é gerido. 

Segundo Jares (2002, p. 43) o conflito é um “fenómeno de incompatibilidade entre pessoas ou grupos, e está relacionado tanto com questões estruturais como com as mais pessoais”. E acrescenta: “o conflito é um fenómeno dinâmico, dialéctico (…), é um processo social que percorre determinado itinerário com subidas e descidas de intensidade, com os seus modos de inflexão”. 

Significa que o conflito deve ter tomado como algo natural entre os elementos de uma sociedade, sendo o ponto principal a sua identificação e gestão, uma vez que faz parte da aprendizagem para a própria vivência em sociedade. 

O conflito tanto pode ter consequências positivas como negativas. Quando assume consequências negativas ou destrutivas frequentemente consome demasiada energia individual, impedindo que a pessoa apresente níveis de desempenho usuais ou mantenha as relações interpessoais ao nível anterior. 

Neste sentido Cunha (2004) refere que o conflito é um fenómeno incontornável, sendo necessário compreendê-lo e encontrar uma forma de o gerir da melhor maneira possível, destacando os aspectos positivos e desvanecendo os negativos.  

De acordo com Rahim (2001) o conflito intra-organizacional apresenta quatro níveis: o conflito intrapessoal, o conflito interpessoal, o conflito intergrupal e o conflito intergrupal. Existe conflito intrapessoal, quando um indivíduo se pede para realizar uma tarefa para a qual não tem aptidão ou qualquer interesse. O conflito interpessoal é aquele que ocorre entre dois ou mais indivíduos dentro de uma organização, independentemente do nível hierárquico ocupado. O conflito toma o nome de intergrupal de atinge os elementos de um grupo ou vários subgrupos de um grupo, face a objectivos, tarefas ou procedimentos que são necessários efectuar, normalmente ocorrem entre os membros de um grupo e o seu líder. Por último, encontramos o conflito intergrupal, quando estão envolvidos vários grupos de uma mesma organização.

Segundo Burbridge e Burbridge (2012), citado por Chagas e Perini (2018, p. 689) os conflitos podem ser internos ou externos. Sendo que os internos são aqueles que envolvem apenas pessoas e os externos aqueles “que se referem a conflitos com outras pessoas, outras empresas ou a governos”. Os autores referem que em qualquer destes casos há pessoas e, portanto, também existem emoções a gerir.

Também, de acordo com Chiavenato (2004) os conflitos podem ser internos ou externos. Sendo que no interno ou interpessoal estão envolvidos dilemas de ordem pessoal. Ao passo que nos conflitos do tipo externo estão envolvidos vários níveis como o interpessoal, intergrupal, intergrupal, intra-organizacional e interorganizacional.

Segundo Chiavenato (2004), citado por Silva, Munhoz e Munhoz (2015, p. 6), o conflito pode ocorrer de “três formas:

1. Conflito percebido ou latente: ocorre quando existem vários objetivos e há oportunidades de interferência ou bloqueio de objetivos por parte dos participantes; 

2. Conflito experienciado ou velado: ocorre quando as partes envolvidas nutrem sentimentos de hostilidade, raiva, medo e descrédito, no entanto, não é manifestado externamente de forma clara; 

3. Conflito manifestado ou aberto: quando o conflito é manifestado sem nenhuma dissimulação”.

Autores como Dimas, Lourenço e Miguez (2008) fazem a distinção entre dois tipos de conflitos: o conflito de tarefa e o conflito sócio afectivo, sendo que os mesmos podem surgir em separado, em conjunto ou então como consequência um do outro provocando diferentes efeitos dentro do grupo de pessoas envolvidas.

Como o próprio nome indica o conflito de tarefa está relacionado com as ‘tarefas’ ou objectivos que devem ser concretizados pelos grupos, evidenciando diferenças nas visões e interpretações de algo relacionado com o trabalho, que afectam a forma como a tarefa deve ser desempenhada ou o modo como os objectivos podem ser atingidos. Nestes casos, os conflitos podem surgir como meios de melhorar a qualidade do trabalho em grupo.

No que respeita ao outro tipo de conflitos, o sócio afectivo, podemos afirmar que este surge nos relacionamentos interpessoais ou seja, nas ligações afectivas que existem entre os diferentes membros do grupo.

De acordo com Pais (2013, p. 5) “o conflito sócio afectivo passa pela percepção por parte dos indivíduos do grupo, da existência de uma incompatibilidade interpessoal, que engloba factores como as diferenças de personalidade, atitudinais, de estilos de preferências ou ainda de estilos interpessoais”.

De acordo com Dimas et al (2008, p. 15) os conflitos “sócio afectivos envolvem situações de tensão interpessoal entre os membros do grupo como resultado de diferenças de personalidade, de valores e de atitudes perante a vida”.

Pais (2013, p. 5) refere que estes dois tipos de conflitos apresentam diferenças quanto às consequências positivas ou negativas produzidas. “O conflito sócio afectivo é apontado como mais negativo para os sujeitos, enquanto o conflito de tarefa se diz bastante benéfico para sujeitos e grupos”. Dimas et al (2007, p. 186) alertam para o facto de que o conflito sócio afectivo “desvia a energia do grupo da tarefa para a resolução de problemas interpessoais e reduz a qualidade das relações entre os seus membros, o que produz efeitos negativos, quer no desempenho, quer na satisfação grupal”.

No que diz respeito aos efeitos positivos dos conflitos de tarefa, alguns autores como Medina, Munduante, Dorado, Martinez e Guerra (2005), referem que estes ajudam a inovar e a criar novas ideias, mantendo o grupo coeso, uma vez que tendem a evitar a ocorrência da ideia de abandono do grupo. Quer isto dizer que os conflitos para a tarefa tendem a melhorar a qualidades das decisões, consequentemente o desempenho ou resultados do grupo assim como eleva os níveis de satisfação, bem como o sentimento de integração no grupo. 

O conflito pode desenvolver-se nas relações interpessoais e nas organizações, por essa razão é tão importante aprender a identificar e a prevenir as situações de conflito. A importância da sua análise deve-se ao facto de poder apresentar consequências positivas ou negativas.

Rahim (2002) defende que os efeitos funcionais ou disfuncionais, isto é, os efeitos positivos ou negativos que são gerados pelo conflito, dependem do contexto em estes surgem, do tipo de conflito, das suas dimensões e ainda da forma como este é gerido.

Para Thomas (1992) citado em Medina et al (2005, p. 159) refere que

“O estudo das consequências dos conflitos em ambientes organizacionais é contínuo. Os primeiros teóricos do conflito organizacional sugeriam que o conflito era prejudicial ao funcionamento da organização, enquanto que, em contraste, os estudos mais recentes demonstram que o conflito pode ser vantajoso, de modo que possa até ser recomendado a ser estimulado (Amaon, 1996, Jehn, 1994; Van de Vliert & De Dreu, 1994)”.

Para melhor conhecer os conflitos nas organizações começamos por identificar as diferentes situações em que estes podem surgir. De acordo com Almeida (2007, pp. 163- 166) estes podem ocorrer quando existe:

1. Interdependência de funções – ocorre quando o trabalho está directo ou indirectamente dependente do trabalho de outras pessoas; pode ser evitado desde que os departamentos criem sinergias internas e bons canais de comunicação entre si; 

2. Indefinição das “regras de jogo” – para evitar este tipo de conflito todos os departamentos devem identificar as tarefas, funções e objectivos a que se propõem, uma vez que é característica do ser humano considerar que as suas tarefas são mais exigentes do que as dos outros, que os seus problemas são mais difíceis e que existem diferentes níveis de responsabilização; 

3. Interdependência de recursos – uma vez que os recursos são limitados; 

4. Existência de sistemas de recompensa competitivos – em que há necessidade de uns perderem para outros ganharem, criando conflitos entre equipas; 

5. Mudanças – pode surgir conflito quando há alterações nas equipas ou nos hábitos e rotinas enraizadas.

A gestão de conflitos tem sido apresentada como essencial para lidar com os conflitos. De acordo com Longe (2015, p. 85) a gestão de conflitos envolve o planeamento de estratégias eficazes para minimizar as disfunções do conflito e para melhorar as funções construtivas, com o objectivo de optimizar a aprendizagem e a eficácia numa organização. 

Isso implica que a gestão de conflitos não corresponde, necessariamente, à evitação ou rescisão, mas à diminuição das possibilidades de uma fase não produtiva. Ao que o mesmo autor acrescenta a gestão de conflitos é o método pelo qual as organizações e as pessoas lidam com queixas e disputas, com o intuito de encontrar uma alternativa para a sua resolução, trabalhar em prol do consenso e oferecer um compromisso genuíno na tomada de decisões. 

Por outras palavras a gestão de conflitos é um método que pretende estudar os conflitos de modo a maximizar os seus aspectos positivos e de preferência eliminar os aspectos negativos ou apenas reduzi-los ao mínimo. 

De acordo com Cordeiro, Cunha, & Lourenço (2019, p. 8) a gestão de conflitos é justificada porque, “conflitos bem geridos podem conduzir ao aumento do comprometimento organizacional, através do reforço da participação, identificação e implicação com a organização. Já conflitos não resolvidos, ou geridos de forma ineficiente, tenderão a aumentar o desejo e a propensão para os profissionais abandonarem a organização”. 

Chiavenato (1999) refere a existência de cinco estilos de gestão de conflitos. De acordo com Jesus (2015, p.58) estes estilos 

“Dão ênfase ao desejo de satisfazer as necessidades, os próprios interesses (assertividade) e, noutro extremo, estilos que têm em conta os interesses da outra parte (cooperação). De um lado, uma dimensão assertiva (tentativa de satisfazer os seus próprios interesses e objectivos) e, de outro, uma dimensão cooperativa (tentativa de satisfazer os interesses das outras pessoas) ”. 

2.2. O Líder como Gestor de Conflitos

Proporcionar um ambiente organizacional harmonioso e ser um facilitador são a convergência entre a liderança transformacional e a gestão de conflito, como já explicitado um ambiente harmonioso não está livre de conflitos, mas a perspectiva e gestão sobre o conflito proporciona a redução de prejuízos, o aproveitamento de oportunidades e o surgimento de uma cultura em que as pessoas dissolvam seus conflitos de forma positiva.

Dizer sobre gestão de conflito não se trata apenas de resolução adequada de conflito, dado que o mínimo de conflito é necessário para a produtividade, Robbins (2002) e Burbridge e Burbridge (2012) inferem que o líder necessita conhecer maneiras de estimular o conflito de forma controlada e produtiva, exemplos de organizações que sofreram pela ausência de conflitos são citadas por Robbins, (2002) sendo a General Motors Norte Americana e a Yahoo, dessa forma o líder pensando em Gestão de Conflito além de conhecer as ferramentas de resolução necessita conhecer técnicas de estimulação de conflitos.

Quando se trata de organizações Burbridge e Burbridge (2012) insere o lucro como objetivo da organização. Contudo, quando se trata de organizações governamentais mesmo que o lucro não exista como objetivo a eficiência e eficácia devem estar presentes com a finalidade do bom uso do erário público onde o objetivo é evitar ao máximo os prejuízos e maximizar os recursos.

Para Meirelles, o princípio da eficiência é:

[...] o que se impõe a todo o agente público de realizar suas atribuições com presteza, perfeição e rendimento profissional. É o mais moderno princípio da função administrativa, que já não se contenta em ser desempenhada apenas com legalidade, exigindo resultados positivos para o serviço público e satisfatório atendimento das necessidades da comunidade e de seus membros, [...] A eficiência funcional é, pois, considerada em sentido amplo, abrangendo não só a produtividade do exercente do cargo ou da função como a perfeição do trabalho e sua adequação técnica aos fins visados pela Administração, para o que se avaliam os resultados, confrontam-se os desempenhos e se aperfeiçoa o pessoal através de seleção e treinamento. Assim, a verificação da eficiência atinge os aspectos quantitativo e qualitativo do serviço, para aquilatar do seu rendimento efectivo, do seu custo operacional e da sua real utilidade para os administrados e para a Administração. Tal controle desenvolve-se, portanto, na tríplice linha administrativa, económica e técnica. (MEIRELLES,2002, p.94)

Sendo assim, o líder seja ele um executivo ou gestor da administração pública, ou ainda uma liderança de menor escalão quando se trata de gestão de conflito deve considerar que uma atmosfera de conflito construtivo e pensamento crítico pode ter como consequência decisões mais bem desenvolvidas como demonstra Robbins (2002).

Para lidar com os conflitos nas organizações é preciso entender suas formas e tipos de ocorrência, para então buscar a melhor forma de resolução. Primeiro iremos abordar a visão de Burbridge e Burbridge (2012), que dividem os conflitos em dois:

Conflito externo: Mais fácil de ser identificado e medido. Pode ocorrer entre empresas, com o governo ou até mesmo com um único indivíduo.

Já Berg (2012) afirma que existem três tipos de conflitos:

Conflito interpessoal: É aquele que ocorre entre indivíduos que encaram uma situação sob diferentes pontos de vistas. Esse tipo é o que mais causa atritos e por isso é o mais difícil de se lidar.

Por fim, temos a visão de Chiavenato (2004), que acredita que existem vários tipos de conflitos e eles podem se manifestar em três principais níveis de gravidade:

Conflito percebido: Ocorre quando as partes envolvidas entendem que o confronto existe ao perceberem que seus objectivos divergem entre si e que podem acontecer interferências. É o conflito latente.

De modo geral, a assertividade e a cooperação são estratégicas básicas de resolução de conflitos. Pensando nisso, Thomas Kilmann dividiu em cinco as formas que os gestores podem lidar com as divergências na sua empresa de modo eficaz:

As divergências são naturais e benéficas para o meio organizacional. Isso não significa, no entanto, que não possam (ou devam ser evitadas).

Como foi reforçado no tópico anterior, os combates podem gerar efeitos negativos que impactam directamente na produtividade e até mesmo na renda da empresa. 

Tudo começa com os gestores. O líder imediato costuma ser a primeira pessoa procurada para conciliar equipes em torno de um mesmo objectivo. Para isso, o responsável precisa desenvolver habilidades essenciais, como a capacidade de negociação.

Os gestores devem buscar sempre o diálogo, dar atenção igual a todas as partes e pensar com muita atenção antes de tomar uma decisão Nesse quesito é preciso evitar longas negociações, que dão a sensação de nunca acabarem, porque geram mais desgaste.

Para retardar os conflitos é preciso ter tato e identificar as divergências para agir antes que elas se tornem discussões calorosas. Fique atento a sinais que podem ser terreno fértil para divergências dentro da equipe.

Constantes erros e atrasos são um exemplo desses indicadores, bem como a queda da produtividade e uma mudança negativa no clima organizacional.

Quanto mais informações o gestor tiver, maiores são as chances de resolver a negociação e evitar que outras discórdias aconteçam.

Por fim, a boa comunicação é necessária em todas as situações do ambiente organizacional. O diálogo é o instrumento mais poderoso na hora de gerir conflitos e precisa ser usado com cuidado.

Às vezes, dialogar significa falar menos e ouvir mais para buscar o melhor dos cenários: aquele que todos saem ganhando. Isso só acontece quando todas as expectativas são atendidas ou quando surge um novo acordo que agrade as partes envolvidas.

Após a discussão e compilação sobre o tema, pude concluir que no ambiente de trabalho, em que pessoas convivem todos os dias, principalmente quando há uma diversidade, as chances de ocorrerem conflitos são altas.

Todos os ambientes são passivos de terem conflitos. Afinal, pessoas são diferentes uma das outras e nem sempre essa troca de opiniões acontece de modo amigável. Isso é completamente normal e deve ser esperado em um ambiente de trabalho.

O que de  fato influencia não é o conflito em si, e sim a maneira como ele é gerido. Uma simples discordância pode terminar de modo catastrófico se as pessoas envolvidas não souberem lidar com a situação do modo correto.

Assim sendo a gestão de conflitos tem grande importância nas relações de trabalho, na parte das organizações por exemplo – algumas condições podem predispor algumas consequências. As organizações são fontes onde o conflito é inevitável, quanto maior a organização, maior a tendência de ocorrerem conflitos.

Cada departamento desenvolve objetivos e metas voltados para suas respectivas missões. O modo como os gestores públicos identificam e conduzem situações de conflito reflete diretamente para consequências que podem ser positivas ou negativas para a organização e para os demais indivíduos envolvidos no conflito.

 

Neste trabalho em grupo iremos falar sobre a Radioactividade , iremos definir a radioactividade , também iremos introduzir as partículas radioativas , iremos ver as características das radiações , a velocidade das partículas radioactivas, veremos tambem o poder de ionização das emissões radioativas naturais , como também o poder de penetração , depois veremos os impactos da Radioactividade  no organismo dos seres vivos.

Também veremos algumas aplicações da Radioactividade, veremos que a Radioactividade pode ser usada no nosso cotidiano, depois falaremos do reactor nuclear , iremos definir o Reactor nuclear , falaremos do Reactor nuclear todo ele , e por fim falaremos da bomba atômica , veremos como funciona , veremos também a bomba de urânio , veremos também os elementos usados na construção de uma bomba atômica.

 

A radioatividade é um termo químico que causa muita desconfiança e pavor em muitas pessoas, isso se deve ao que ela ocasionou em certas situações como por exemplo os diversos acidentes nucleares, sendo o mais conhecido o de Chernobyl. Porém, este não é um fenômeno ruim, também pelo fato de suas diversas aplicações em nosso dia a dia que possibilitaram entre outras coisas o avanço de tratamentos como o da radioterapia.

Um elemento químico radioativo é aquele que é capaz de emitir radiações fortes a ponto de por exemplo produzir a fluorescência. O fenômeno de emissão ocorre quando o átomo se encontra com excesso de partículas e/ou cargas precisando assim liberar energia na forma de radiação para se estabilizar. 

A radioatividade pode ser espontânea ou induzida, a primeira é um processo natural e que ocorre em elementos e seus isótopos encontrados naturalmente, já o segundo caso se trata de um processo artificial provocado por transformações nucleares, geralmente em reatores

As radiações podem ser, basicamente, de dois tipos: corpusculares (constituídas de matéria) e eletromagnéticas (constituídas apenas de energia).

Em geral, as emissões radioativas mais comuns são: alfa (α), beta (β) e gama (γ). Rutherford chegou à conclusão de que os raios alfa eram o átomo de hélio (He) que tinha perdido dois elétrons. Somente após a descoberta do núcleo atômico é que ele percebeu que os raios alfa seriam mesmo o núcleo do átomo de hélio (He2+). Devido à descoberta do elétron (e) por Thomson em 1897, Rutherford concluiu que os raios beta (β) eram os elétrons, pois ambos os raios eram atraídos por placas carregadas eletricamente. Sendo assim, ele passou a chamar o raio de partícula, pois suas pesquisas identificavam a presença de massa. Como os raios gama (γ) não eram afetados por nenhum tipo de carga elétrica, mais tarde os cientistas resolveram chamá-los de ondas gama (γ), por serem ondas eletromagnéticas, assim como a luz.

As partículas alfa têm um alcance no ar inferior a 10 cm. São barradas por papel, roupas e pela pele. Portanto,quando as partículas alfa são provenientes de uma fonte externa ao organismo humano, praticamente não oferecem nenhum perigo para o organismo. No entanto, como são constituídas por 2 prótons e 2 nêutrons, são altamente ionizantes, pois arrancam elétrons dos átomos e moléculas do meio, transformando-se em átomos de hélio. Mas se a partícula alfa é proveniente de uma fonte interna ao organismo (o material radioativo foi ingerido ou inalado ou ainda absorvido pela pele ou ferimentos), oferece sério perigo, pois a partícula alfa se move mais lentamente e causa muito mais ionização ao longo de seu trajeto. As partículas alfa têm velocidade da ordem de 20.000 km/s.

Como as partículas beta são constituídas de elétrons bem mais leves e de maior velocidade que as partículas alfas, elas penetram mais na matéria. Assim, elas podem atravessar até 1 mm de alumínio e no ar, podem alcançar até 13 m. O seu poder de ionização é bem menor. O perigo oferecido pelas partículas beta provenientes tanto de fonte interna como externa pode ser classificado como moderado. A partícula beta é cerca de 7.000 vezes mais leve que a partícula alfa e tem velocidade bem maior, podendo atingir uma velocidade de até 95% da velocidade da luz.

A penetrabilidade dos raios gama é muito maior, pois são ondas eletromagnéticas de comprimento de onda (λ) muito pequeno. O alcance no ar é muito grande. São barradas por placas de chumbo de 3 cm de espessura. Seu poder de ionização também é muito grande. As ondas gama provenientes de uma fonte perigo, isto porque toda a energia das radiações alfa e beta é absorvida pelo órgão, ao passo que apenas uma parte da radiação gama é absorvida pelo órgão. Devido ao grande poder de penetração do raio gama, a maior parte da energia sai do corpo. A sua velocidade de penetração é a mesma da luz no vácuo, ou seja, aproximadamente 3.108 m/s.

As radiações ionizantes têm importantes propriedades - escurecem filmes peliculados, ionizam gases, produzem cintilações (flashes de luz) em certos materiais (ex: sulfeto de zinco – ZnS), matam tecidos vivos, transportam muita energia. Deve-se notar ainda que as radiações emitidas por um átomo são as mesmas, quer o átomo esteja combinado ou não, pois elas se originam no núcleo, que não participa das combinações químicas.

 ou retirar elétrons dos átomos constituintes deste meio, tornando-os eletricamente carregados (ionização).

É de fundamental importância para quem trabalha na indústria de mineração ou de petróleo e gás saber dos riscos que está corre.

Reversibilidade e transmissão dos danos celulares

Para todos os efeitos, quando tratamos dos efeitos da radiação nesse texto, nos referimos principalmente à radiação ionizante.

Desde a descoberta da radiação mais de um século de pesquisa tem fornecido grande conhecimento sobre o assunto. Muito já se descobriu acerca dos mecanismos biológicos pelos quais a radiação pode afetar o corpo humano.

Sabe-se que a radiação pode produzir efeitos em nível celular, causando sua morte ou modificação, devido aos danos causados nas fitas do ácido desoxirribonucleico (DNA) em um cromossomo.

Quando o número de células afetadas ou até mesmo mortas for grande o suficiente, a radiação poderá resultar na disfunção e morte dos órgãos atingidos.

Outra influência da radiação sobre o DNA são os danos que não causam a morte celular. Esses tipos de dano são normalmente reparados por inteiro, mas caso isso não ocorra, a modificação resultante – conhecida como mutação celular – causará reflexo nas divisões celulares subsequentes.O resultado das mutações é o câncer.

Se as células modificadas forem aquelas que transmitem a informação hereditária aos descendentes, desordens genéticas podem surgir.Com base na observação de sua ocorrência, efeitos na saúde advindos da exposição à radiação são definidos aqui tanto como efeitos imediatos à saúde, quanto tardios.Geralmente, efeitos imediatos à saúde são evidentes através do diagnóstico de síndromes clinicamente verificadas nos indivíduos, e os efeitos tardios são verificados através de estudos epidemiológicos feitos pela observação do aumento da incidência da doença em uma população.

  

5% da velocidade da luz. 95% da velocidade da luz. Quadro 1: Algumas características das radiações alfa, beta e gama.Igual a velocidade da luz 3.10^8 m/s.

-Aquecer alimentos no interior de um aparelho micro-ondas (micro-ondas)

-Iluminar um ambiente (luz visível)

-Fabricação de vidros (infravermelho)

-Secagem de tintas e vernizes (ultravioleta)

-Tratamento de inflamações em músculos e articulações (infravermelho e ultravioleta) Soldas elétricas (infravermelho)

• Tratamento de câncer;

• Realização de exames de imagem, como radiografia e tomografia;

• Esterilização (eliminação de bactérias e fungos) de alguns alimentos industrializados;

• Esterilização (eliminação de bactérias e fungos) de materiais descartáveis, como seringas einstrumentos cirúrgicos.

RAD (Radiation Absorbed Dose) - é a quantidade de energia absorvida pelos tecidos e ossos por unidade de massa. Um rad equivale a 0,01 joule por quilograma.  No Sistema Internacional (SI) a unidade utilizada é o Gray (Gy), em homenagem ao físico inglês, Harold Gray, pioneiro em biologia da radiação. O Gray é a absorção de 1 J de radiação por 1 kg de matéria: 1 Gy = 1 J/kg.

Poder de ionização das emissões radioativas naturais

O poder de ionização ou o número de íons formados por cm3 na trajetória das emissões radioativas é maior para a partícula alfa.

São três as emissões radioativas naturais:

Emissão alfa (α): Partículas formadas por dois prótons e dois nêutrons, do mesmo modo que o núcleo de um átomo de hélio. Possuem carga elétrica igual a +2 e massa igual a 4u;

Emissão beta (β): Partículas formadas por um elétron. Possuem carga elétrica igual a -1 e sua massa é considerada desprezível;

Emissão gama (γ): É uma radiação eletromagnética semelhante aos raios X. Não possui carga elétrica e nem massa.

Essas emissões possuem energia e, por isso, quando são emitidas pelos núcleos de átomos radioativos (núcleos instáveis), atingem as moléculas de gases, como os que estão presentes no ar e conseguem ionizar esses gases, ou seja, arrancam os seus elétrons e formam íons.

Íons são átomos de elementos que perdem ou ganham elétrons e se tornam carregados eletricamente. Se um átomo perder um ou mais elétrons, ele fica com carga positiva e é chamado de cátion. Por outro lado, se ele ganhar um ou mais elétrons, ele fica com carga negativa e é chamado de ânion.

Por exemplo, após ser expulsa do núcleo atômico, a partícula alfa (24α) colide com as moléculas de gás oxigênio (O2) e captura dois elétrons, transformando-se em um átomo de hélio. Visto que o O2 perdeu dois, ele se ionizou, gerando o íon O2+2.

24α + O2 → 24He + O2+2

Visto que a partícula alfa possui a massa maior em relação às outras emissões radioativas, o seu poder de ionização é maior, ou seja, ela arranca os elétrons dos gases com maior facilidade e consegue formar um número maior de íons por cm3 na sua trajetória do que as outras emissões.

O poder de ionização das partículas beta é médio, porque a sua carga elétrica é menor que a das partículas alfa.

Já a radiação gama é a que possui o menor poder de ionização entre as três, porque essa capacidade depende quase que exclusivamente da carga elétrica e ela não possui carga, então, praticamente, não forma íons.

 

Raios gama (γ)

Os Raios gama não são tão energéticos, mas são extremamente penetrantes, podendo atravessar o corpo humano, são detidos somente por uma parede grossa de concreto ou por algum tipo de metal. Por estas características esta radiação é nociva à saúde humana, ela pode causar má formação nas células.

As radiações alfa, beta e gama são perigosas, mas quando são devidamente empregadas podem ser úteis em diversas áreas de trabalho: na saúde é usada no tratamento de tumores cancerígenos, na indústria a radioatividade é utilizada para obter energia nuclear e na ciência tem a finalidade de promover o estudo da organização atômica e molecular de outros elementos.Observando o poder de penetração dos raios alfa, beta e gama em diversos materiais pode-se concluir o seguinte:

Os raios gama atravessam todas as barreiras que os raios alfa e beta não conseguem atravessar, e só são contidos por uma parede de concreto, inclusive conseguem penetrar até mesmo uma placa de chumbo.

A radioatividade é um fenômeno natural ou artificial, pelo qual algumas substâncias ou elementos químicos chamados radioativos são capazes de emitir radiações. As radiações emitidas pelas substâncias radioativas são: partículas alfa, partículas beta e raios gama. Apesar dos efeitos nocivos à saúde, a radioatividade está presente em muitas áreas. Muitas pessoas fazem a associação da radioatividade com apenas coisas negativas como bombas atômicas ou armas nucleares, mas a energia nuclear é mais do que isso. Conheça algumas aplicações benéficas da radioatividade:

Vários isótopos radioativos são usados na medicina. Um exemplo é quando vamos fazer uma cintilografia com o intuito de verificar as condições de nossos órgãos internos, e introduzimos no organismo uma pequena quantidade de material radioativo. Os isótopos que apresentam essa característica são denominados radiotraçadores, eles possuem a proprieadade de se acumularem em um determinado órgão. Assim, o radiologista poderá determinar o nível e a localização das radiações emitidas pelos isótopos após o paciente receber uma dose de material radioativo. As radiações beta (β) ou gama (γ) incidem sobre filmes fotográficos, e refletem imagens do órgão que se pretende estudar.

 

Muitos alimentos frescos (carnes, peixes, mariscos, etc.), não podem passar por métodos convencionais de eliminação de bactérias como a pausterização térmica. Sendo assim, para impedir o crescimento de agentes produtores da deterioração, esses alimentos são submetidos a radiações que destroem fungos e bactérias. 

Um reator nuclear (AO 1945: reactor nuclear) é uma câmara de resfriamento hermética, blindada contra a radiação, onde é controlada uma reação nuclear para a obtenção de energia, produção de materiais fissionáveis como o plutônio para armamentos nucleares, radioisótopos para a medicina nuclear, propulsão de navios, submarinos e satélites artificiais ou para pesquisas.

Uma central nuclear pode conter vários reatores. Atualmente apenas os reatores nucleares de fissão são empregados para a produção de energia comercial, porém os reatores nucleares de fusão estão sendo empregados em fase experimental.

De uma forma simples, as primeiras versões de reator nuclear produzem calor dividindo átomos, diferentemente das estações de energia convencionais, que produzem calor queimando combustível. O calor serve para produzir vapor de água, que irá fazer funcionar turbinas a vapor para gerar electricidade. Um reator produz grandes quantidades de calor e intensas correntes de radiação neutrónica e gama. Ambas são mortais para todas as formas de vida mesmo em quantidades pequenas, causando doenças, leucemia e, por fim, a morte. O reactor deve estar rodeado de um espesso escudo de cimento e aço, para evitar fugas prejudiciais de radiação. As matérias radioactivas são manejadas por controle remoto e armazenadas em contentores de chumbo, um excelente escudo contra a radiação. Segundo relatórios da IAEA, em 2014 existiam 435 reatores nucleares em operação em 31 países ao redor do globo.

A bomba atômica, ou bomba nuclear, é uma arma de explosão com um grande poder de destruição, em virtude da grande quantidade de energia que ela libera. Essa bomba funciona por meio do processo de reação nuclear de fissão dos átomos, que possibilita uma grande liberação de energia a partir de uma pequena quantidade de matéria.

O funcionamento das bombas nucleares é semelhante, diferenciando-se apenas pelo elemento utilizado na composição. Os principais elementos que compõem as bombas são urânio-235 e plutônio-239. A bomba nuclear funciona pelo princípio da fissão nuclear, que é a divisão de um átomo instável pelo bombardeamento de partículas, como um nêutron. Isso gera uma reação em cadeia que vai provocando a fissão nuclear dos outros átomos presentes.

Bomba de urânio

Um dos elementos usados na construção de bombas atômicas é o urânio, mas não é qualquer isótopo de urânio que pode ser utilizado – apenas o U-235 é considerado instável suficiente para esse fim. A seguir, está representada a reação de fissão de um átomo de urânio-235:

n + 235U92 → 91Kr36 + 142Ba56 + 3n + energia

Note que cada átomo de urânio que sofre desintegração libera outros três nêutrons, que, na bomba atômica, são utilizados para partir outros três núcleos, gerando a reação em cadeia e liberando uma grande quantidade de energia, como é mostrado na imagem a seguir:

 

A reação em cadeia provocada pela fissão nuclear do urânio é usada como princípio das bombas atômicas.

O poder de destruição de bombas nucleares é medido em quiloton ou em megaton, unidades relacionadas com o poder de destruição de dinamites (TNT). O quiloton equivale à explosão de 1000 toneladas de dinamite, e o megaton corresponde a 1.000.000 (1 milhão) de toneladas de TNT.

Para efeito de comparação, a bomba atômica lançada em Hiroshima (conhecida como Little boy) possuía um poder de destruição equivalente a 16 mil toneladas de TNT, ou seja, 16 quilotons, e a bomba lançada em Nagasaki (a Fat man), em torno de 20 mil quilotons. Apesar dos danos causados, as bombas nucleares usadas na Segunda Guerra Mundial não estão entre as mais poderosas já feitas no mundo.

Para se ter ideia, a bomba com maior capacidade de destruição que se tem relato na história, a Tsar Bomb, possuía um poder destrutivo de 50 megatons. 

Conclusão 

Podemos concluir que a Radioactividade é a propriedade que alguns átomos , que emitirem espontaneamente energia na forma de partícula e onda , tornando se elementos químicos mais estáveis e mais leves 

A radioactividade é maléfica ao ser humano pois destrói células boas , tecidos e afetam sistemas , embora seja muito utilizado em tratamentos contra câncer , a radioterapia 

Podemos concluir também que a energia nuclear requer experiência e conhecimento das consequências do uso dessa forma de energia, investimento em segurança e consciência por parte dos governantes, pois , se armar com armas nucleares é cometer suicídio. Além de muitos considerarem uma fonte limpa de energia , ela gera resíduos quão mais perigosos do que os tradicionais combustíveis fósseis , por não se enquadrar com uma fonte limpa , porque causa alteração prejudicial no meio ambiente 

A bomba atômica tem um poder incrível de destruir até uma cidade inteira.

 

Imagens e apontamentos:

Roma, localiza-se no Continente Europeu, na Península Itálica, junto ao rio Tibre. A Península, é banhada pelo mar Mediterrâneo (entre os Mares Adriático e Tirreno).

A região, possui óptimas condições para a fixação humana, terras férteis para a agricultura, clima ameno, com colinas defensivas, um curso de água (rio Tibre) navegável e a sua proximidade ao mar.

A península itálica, ficou habitada pelos povos indo-europeus: os Etruscos, Gregos, Latinos, cartagineses, Úmbrios, Sabinos, Semitas, etc.

Nos meados do século VIII a.n.e. (ano 753 a.n.e), os Latinos fundaram a Cidade de Roma. No século VI a.n.e, os Etruscos, conquistaram e apoderaram-se de Roma e no século V a.n.e, iniciaram o processo de expansão, tendo conquistado toda a Península Itálica, as colónias gregas do Sul, a Ilha de Sicília, o Norte de África, Sul da Europa, Península Balcânica, Ásia Menor e Médio Oriente, na Europa Central e Ocidental.

No século I a.n.e, Roma era a capital de um vasto império, que se formou ao redor do Mar mediterrâneo, o “lago romano”. Esta Cidade, deu origem a uma das mais importantes civilizações da Antiguidade clássica, a Romana.

Os escravos, eram a riqueza romana, porque contribuíam para o crescimento económico do Império Romano, assegurando a maior parte das actividades económicas. 

Era em Delos e em Cápua que se comercializava escravos, vindos inicialmente da Ásia e de África. A maioria dos escravos era prisioneira de guerra, também, eram escravos:

Os escravos recebiam tratamentos desumanos e eram utilizados em vários serviços, como o trabalho nas minas, nas obras públicas e nas oficinas.

Os donos possuíam sobre eles, todos os direitos, os de vida e morte. Não lhes era permitido ter nome, participar na vida política, possuir bens da sua propriedade ou casar-se.

- Os escravos letrados, os gregos, trabalhavam para os aristocratas como pedagogos e criados domésticos e cozinheiros.

- Os escravos agrícolas ou rurais, trabalhavam-nas propriedades dos senhores e;

- Os escravos gladiadores, lutadores que divertiam ricos e pobres em espectáculos públicos.

No fim das conquistas militares, os escravos tentaram revoltar-se varias vezes. Uma das maiores e popular revolta, foi a organizada por Spartacus (73 a.n.e). Este escravo foi vendido a uma escola de gladiadores e meses depois usou as suas técnicas para lutar pela liberdade dos escravos. Esta revolta estendeu-se por toda a Península Itálica e fracassou, mas forçou aos senhores dos escravos a fazer algumas reformas e mesmo libertar alguns escravos.

A libertação de um escravo fazia-se através da alforria, concedida pelo proprietário ou comprada pelo próprio escravo. Quando um escravo adquirisse a liberdade, tornava-se um liberto e subia um estrato na hierarquia social.

 A história clínica e o exame físico constituem partes importantes da avaliação da paciente com HP. É relevante levar em consideração os fatores de risco. A visibilização do volume de sangramento auxilia no diagnóstico, mas pode haver alguma dificuldade nos casos de acúmulo de sangue na cavidade uterina, hematomas ou na cavidade peritoneal. Os sintomas relatados pela paciente dependerão da gravidade do caso, tais como: fraqueza, tonturas, sudorese, náuseas e perda da consciência, (Sass,2013).

 O exame clínico da paciente deve incluir o exame físico geral (com verificação dos sinais vitais) e específico, com ênfase no exame abdominal e pélvico. Podem ser detectados sinais de hipovolemia, a depender do volume de sangramento. A palpação abdominal pode revelar dor, distensão e sinal de Blumberg positivo quando há sangue na cavidade peritoneal. Nos casos de atonia uterina, o útero está acima da cicatriz umbilical, com consistência amolecida. O toque vaginal pode revelar grande quantidade de coágulos, (Sass,2013).

Quando o sangramento permanece aumentado apesar da contratilidade uterina normal, revisão cuidadosa do canal de parto (com instrumental e luz adequados) deve ser realizada na busca por lacerações cervicais, vaginais ou vulvares que tenham passado despercebidas após o parto vaginal. O reconhecimento imediato da inversão uterina é importante, pois o atraso desse diagnóstico pode agravar o prognóstico. Um útero invertido aparece como uma massa azul acinzentada que adentra a vagina. A suspeita de rotura uterina, em paciente com cicatriz de cesárea prévia, pode ser confirmada com a palpação do segmento uterino inferior, por meio do toque vaginal bimanual e exploração da cavidade uterina. Lembrar que nesses casos o comprometimento hemodinâmico da paciente não é condizente com a perda de sangue visível, (Sass,2013).

Os hematomas de trajeto podem ser vistos como massas arroxeadas que fazem protrusão na luz vaginal ou períneo. Nos casos em que a dequitação placentária já ocorreu, o útero apresenta contratilidade normal e não foram detectadas lesões do trajeto, a cavidade uterina deverá ser explorada manualmente ou por instrumental com o objetivo de identificação de restos placentários. Pacientes com coagulopatia podem ser identificadas por não responderem aos tratamentos usuais, não formarem coágulos e por apresentarem sangramento nos locais de punção e incisões, (Sass,2013).

Os exames complementares comumente solicitados na avaliação do sangramento genital são os mostrados abaixo. a) Hemograma: a dosagem de hemoglobina e o hematócrito podem auxiliar na avaliação do volume de sangramento e necessidade de hemotransfusão. Plaquetopenia pode estar associada a situações de coagulopatia de consumo. b) Tipo sanguíneo e triagem de anticorpos: exames obrigatórios, pela eventual necessidade de transfusão sanguínea. c) Coagulograma: indicado para avaliação de coagulopatia, (Sass,2013).

 O tratamento de HP se inicia com o reconhecimento do sangramento excessivo e aplicação das medidas de suporte materno, que incluem a obtenção de ajuda, garantia de permeabilidade das vias aéreas, administração de O2, instalação de acessos venosos calibrosos para infusão de cristalóides, de drogas e obtenção de exames laboratoriais, (Sass,2013).

A reposição de cristalóides costuma ser de 3 ml para cada ml de sangue perdido. Portanto, se a puérpera apresentar sinais esintomas de hipovolemia (perda de sangue superior a 1000 ml), a reposição de solução salina isotônica ou Ringer Lactato poderá ser de 3000 ml. Se a perda aguda for superior a 25%, administrar cristalóides e colóides, (Sass,2013).

Simultaneamente a essas condutas, a equipe médica deve identificar as causas específicas da HP e instituir tratamento adequado; 

• A outra mão deve ser colocada na parede abdominal, sobre o fundo uterino, comprimindo-o contra a mão vaginal e massageando-o até obter aumento de sua contratilidade. Ao mesmo tempo, agentes ocitócicos devem ser utilizados para estimular contrações uterinas. A ocitocina é a droga de primeira escolha por ter ação mais fisiológica, (Sass,2013).

Outras drogas poderão ser utilizadas quando a contratilidade uterina adequada não for alcançada com a ocitocina. Os alcaloides do ergot constituem a segunda opção como droga ocitócicas e são representados pela metilergonovina e a ergometrina. As prostaglandinas são as drogas de terceira escolha e o misoprostol é o seu representante mais comum. O ácido tranexâmico endovenoso é recomendado para o tratamento da hemorragia caso a ocitocina e outros uterotônicos não consigam interromper a hemorragia ou se houver risco de ser resultante de lesão traumática, (Sass,2013). 

Pacientes com sinais persistentes de perda sanguínea ou com hematomas em expansão devem ser abordadas cirurgicamente, havendo incisão da área, retirada dos coágulos e ligadura do vaso sangrante. Nos casos com diagnóstico de inversão uterina, essa deve ser corrigida rapidamente, com reposicionamento do útero na cavidade abdominal pela manobra de Taxe. Em algumas situações, para que se consiga a correção da inversão, há necessidade de relaxar a musculatura uterina com agentes tocolíticos ou anestesia geral, (Sass,2013).

Para realizar curagem uterina: 

• Sempre anestesiar a paciente e relaxar a musculatura uterina; 

• Introduzir a mão na cavidade uterina e identificar o plano de clivagem entre a placenta e o útero, apreendendo os cotilédones soltos; 

• Tentar retirar a placenta na íntegra; 

• Limpar a cavidade uterina com gazes envoltas nos dedos exaustivamente e, se necessário, com curetas. IV. 

Um outro ponto, é a contagem de plaquetas que deve ser mantida em valores superiores a 50.000/mm3 . Cada unidade de plaquetas aumenta a contagem em 5.000 – 10.000 plaquetas. Com relação à transfusão de hemácias, esta deve ser realizada sempre que a gravidade da perda volêmica for moderada ou grave, se os níveis de hemoglobina forem inferiores a < 8 g/dl ou hematócrito inferior a 30%. Cada unidade aumenta de concentrado de hemácias aumenta a hemoglobina em 1,0 g e o hematócrito em 3%. Após uma hora de tentativas de interrupção do sangramento puerperal excessivo sem sucesso, avaliar a realização de condutas invasivas tais como: tamponamento uterino com compressas ou sondas, suturas uterinas hemostáticas, ligadura de vasos (artérias hipogástricas, uterinas) ou histerectomia, (Sass,2013).

O sangramento genital durante o ciclo gravídico-puerperal é queixa comum e sintoma responsável por inúmeras consultas obstétricas de urgência. A hemorragia obstétrica é a principal causa de mortalidade materna no mundo e causa importante de admissão de paciente obstétrica ao centro de terapia intensiva, além de estar associada à elevada morbimortalidade perinatal. O diagnóstico diferencial é essencial para garantir a qualidade do atendimento da paciente com esse tipo de intercorrência. Nesse capítulo serão abordadas as principais causas de hemorragia anteparto e puerperal.

as hemorragias da segunda metade da gestação são causadas pelo descolamento da placenta normalmente inserida, placenta prévia e rotura uterina. No período puerperal, as etiologias das hemorragias são a atonia uterina, as lacerações de trajeto de parto, a retenção placentária e as coagulopatias.

Várias são as possíveis causas de sangramento. Entre as causas obstétricas, as mais importantes são o descolamento prematuro de placenta e a placenta prévia, que correspondem a até 50% dos diagnósticos. Não podem ser esquecidas a rotura uterina e a rotura da vasa prévia, que também são importantes causas obstétricas. Entre as causas não obstétricas, pode ocorrer o sangramento proveniente do colo do útero durante a dilatação no trabalho de parto, cervicites, pólipo endocervical, ectrópio, câncer de colo de útero e trauma vaginal. Os prognósticos materno e fetal vão depender do diagnóstico correto da causa do sangramento e conduta adequada com base nesse diagnóstico.