1. Definição dos principais conceitos 

A revisão literária apresenta subsídios para a construção do referencial teórico, da abordagem temática e conceptual assim como para a discussão dos resultados oferecendo deste modo para a busca da bibliografia científica da pesquisa. 

Na optica de Dessler (2003), treinamento é um conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários novos e antigos, habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. 

Para Chiavenato (1999), treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilita-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objectivos organizacionais. Este tem como propósito o aumento da produtividade nos indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos.

De acordo com Milkovich (2010) treinamento é o processo sistematizado com o intuito de promover a aquisição de habilidades, regras e atitudes resultando numa melhor adequação entre as características dos colaboradores e as exigências diante de sua função.

O pensamento dos três autores acima mencionados complementa-se, destes pode se notar que o treinamento e um processo que envolve métodos ou técnicas, habilidades ou aquisição dos aspectos quantitativos e qualitativos da tarefas dos colaboradores na organização com finalidade de obter desenvolvimento de ambos, isto é, colaboradores, clima, serviços prestados e cultura organizacional.

Das três definições dadas, nos identificamos com a de Chiavenato porque é a mais conclusiva pois a finalidade do treinamento é capacitar o colaborador para que o mesmo eleve os seus índices de produtividade para o alcance dos objectivos organizacionais. 

O treinamento tem como objectivo o desenvolvimento de pessoas nas organizações adquirindo um papel de preparação do individuo para o exercício satisfatório de suas actividades, especificamente no cargo que ocupa (Almeida 2007, p. 37). 

De acordo com Santos (2011) podemos definir os seguintes tipos de treinamento: 

Para que os resultados pretendidos no processo do treinamento possam ser alcançados é fulcral que os gestores de recursos humanos entendam a necessidade de planear e seguir a risca todas as etapas deste processo. 

De acordo com Chiavenato (2010) a ordem de execução em etapas deve ser a seguinte: 

Implementação – é a terceira etapa, a mesma consiste na aplicação e condução do programa de treinamento. Quando implementado de forma correcta, o treinamento proporciona gigantescas vantagens estruturais como: 

 Possibilidade de análise das necessidades de toda a organização; 

A definição das prioridades de cada sector da empresa; 

 Caracterização dos vários tipos de desenvolvimento de pessoas que podem ser aplicadas; 

 Elaboração de planos de capacitação de profissionais a curto, médio e longo prazo. 

Avaliação - É a quarta etapa, esta consiste em verificar os resultados obtidos no treinamento. 

O treinamento é realizado de uma forma estruturada, na medida em que na mesma encontramos dois lados. Por um lado encontra-se o instrutor, que é a pessoa de qualquer nível hierárquico da organização que pode ser experiente ou especializado em alguma actividade ou trabalho, este transmite conhecimentos de forma organizada e clara para os aprendizes. Por outro lado temos o aprendiz, que refere-se ao colaborador de qualquer nível hierárquico da organização que necessita aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma actividade ou trabalho. Então, os instrutores e os aprendizes podem ser auxiliares, os chefes, os encarregados, gerentes de treinamento ou até mesmo os gerentes da empresa. (Fayol, 1994, p.24) 

Investir em treinamento dos colaboradores no mundo organizacional é de carácter vital para a organização de modo a orientar e aprimorar a qualidade dos funcionários e do trabalho, a seguir apresentamos algumas técnicas de treinamento com base em alguns autores: 

As técnicas orientadas para o conteúdo são formuladas para a transmissão de informações de conhecimentos como o uso da técnica de leitura, dos recursos audiovisuais, instrução assistida por computador. (Chiavenato 1999)

As técnicas orientadas para o processo são formuladas para mudar atitudes, desenvolver consciência de si e de outros e desenvolver habilidades inter-pessoais. São as que fazem a integração entre os treinados para fazer a mudança de comportamento ou atitude, é mais do que simplesmente transmitir conhecimentos cognitivos. Alguns processos são utilizados para desenvolver visão inter-pessoal que é a consciência de si e de outros para mudar as atitudes e desenvolver relações humanas como a liderança. Entre as técnicas orientadas para o processo estão o role-playing que consiste em colocar o novo colaborador em uma situação real do seu trabalho para coloca- lo mais capaz, o treinamento da sensibilidade, o treinamento de grupos-T que consiste em capacitar grupos de trabalho (Chiavenato, 1999)

As técnicas mistas são aquelas que não só transmitem informações, como também procuram mudar atitudes e comportamentos. São usadas não apenas para transmissão de conhecimentos substantivos ou conteúdo, mas também para alcançar objectivos estabelecidos para as técnicas mais orientadas. Das técnicas mistas, as que se sobressaem são os métodos de conferência, estudos de caso, simulações, jogos e varias técnicas on the Job que são oferecidas pela organização dentro do ambiente laboral. (Chiavenato, 1999) 

De acordo com Kootz, (1994) o treinamento de indução ou de integração à empresa procura adaptar o novo empregado à empresa e ao ambiente social de onde ira trabalhar. Dentro de uma empresa haverá em todos os momentos alguém sendo treinado em alguma coisa. Mas para que o treinamento se torne eficiente, devera ser um processo que obedeça a uma programação geral que interesse aos empregados e a empresa. O treinado depois do ingresso no cargo pode ser dividido em dois aspectos: treinamento no local de trabalho, ou seja em serviço e o treinamento fora do local de trabalho. 

O treinamento no local de trabalho é desenvolvido durante a execução das tarefas da produção, ou seja, no próprio local de trabalho, e o treinamento fora do local de trabalho é feito em uma sala ou local preparado para essa actividade. (Fayol, 1994)

De acordo com Chiavenato (1999), o treinamento no local de trabalho proporciona mais aprendizado, pois o empregado aprende enquanto trabalha, não requer acomodações ou equipamentos especiais é o ensinamento mais comum aos empregados. As modalidades de treinamento no trabalho são:

O treinamento fora do local do trabalho nem sempre é tão direccionado ao trabalho, sendo este usado para suplementar o treinamento em serviço. Assim, a maior vantagem que o treinamento fora do local de trabalho traz é que o treinando dedica uma atenção maior ao treinamento no outro treinamento isso não é possível porque o empregado esta envolvido nas tarefas de produção. (Chiavenato, 1999) 

Para que um profissional possa alcançar o nível de desempenho esperado por si e pela organização é necessário que haja investimento no aprendizado do individuo, para que a partir dos conhecimentos obtidos neste processo possa tornar-se um profissional altamente qualificado, potencializando suas competências e habilidades, renovando e melhorando suas atitudes e se tornando capaz de transformar ferramentas operacionais em ferramentas funcionais.

Aprendizagem é por Chiavenato (2002) definida como um fenómeno que aparece dentro do próprio individuo como consequência dos esforços do mesmo, e é fundamentalmente observado através da mudança de comportamento do dia-a-dia nos indivíduos.

Segundo felicíssimo (2001), a educação e o treinamento implicam directamente na geração de uma forma de conhecimento que contribui significativamente para o alcance dos objectivos. Estes podem incluir: 

Se antigamente o individuo em contexto organizacional era observado como um mero instrumento de trabalho ou por mão-de-obra barata podendo ser substituído, na abordagem mecanicista, nos dias catuais o individuo na organização é identificado como capital humano e intelectual isto é passou a ser visto como um elemento fulcral e indispensável para o sucesso das organizações constituindo diferencial competitivo em um mundo globalizado e em constante mudança onde as organizações precisam estar constantemente inovando e criando para que possam acompanhar essa evolução e colocar-se ao nível dos seus concorrentes. 

De acordo com Carvalho (1993), um treinamento eficiente e eficaz proporciona vantagens como: 

Limitações do treinamento