Qualquer que seja a organização , pública ou privada, a gestão de recursos humanos na organização constitui uma tarefa principal para o desenvolvimento de interacção com as pessoas que a integram. Portanto, a necessidades da selecção, admissão de trabalhadores, registos, acompanhamento e avaliação do desempenho profissional, qualificação, competências e intervenção junto aos trabalhadores para que adeqúem condutas e posturas à cultura da organização passaram a ser abarcadas por práticas voltadas a administração  de recursos humanos. Assim, o papel do gestor de Recurso Humano (RH), para a organização e a administração, visa manter ou melhorar as posições da empresa., intervindo no plano organizacional ao nível do recrutamento, selecção, motivação, formação, administração e avaliação dos recursos humanos, pois a Gestão de Pessoas é na actualidade uma preocupação dos gestores, porque para se alcançar grandes êxitos nas organizações é necessário investir primeiramente nas pessoas como condutores dessas organizações, pois não basta ter capital financeiro, sendo fundamental a existência de capital humano capaz de levar avante os objectivos da organização.

É neste contexto que surge o presente trabalho de pesquisa subordinado ao tema ”O Papel do Profissional de Recursos Humanos no Processo de Recrutamento” com o objectivo de fornecer uma ferramenta de gestão de pessoas no processo de recrutamento, tendo em vista que as organizações passaram a personalizar as contratações em função da capacidade de interagir com o grupo e da habilidade do indivíduo para se comunicar, entre outros. Esses desafios são vistos, na gestão de pessoas, com a necessidade de um novo modelo de gestão preparado para os dias actuais. A nova gestão com pessoas tem como tarefa ajudar aos profissionais a descobrir quais os seus interesses, proporcionar condições necessárias para que o trabalho seja executado, além de contribuir com outras actividades que agreguem valor à empresa, clientes, funcionários e investidores.

 

Neste contexto, presente trabalho aborda, em especial, sobre o papel dos profissionais dos Recursos Humanos no recrutamento de pessoal, concretamente na Direccção Provincial dos Combatente da Matola (DPCM) em 2016 (quanto ao espaço e tempo), pois o objectivo principal do presente trabalho consiste em fazer compreender que a gestão de recursos humanos surgiu na necessidade de se coordenar processos que caracterizam a organização e estão relacionados com a interação entre seus membros. Portanto, as pessoas passaram a ser entendidas como um diferencial importante para a competitividade, representando o investimento necessário para a inovação empresarial, isto é, gerir recursos humanos tem como intenção primordial, conquistar e reter talentos na organização, de maneira consonante e favorável aos seus objectivos e aos individuais do trabalhador.  

Outrossim, descreveremos o papel do profissional dos recursos humano. Pois o profissional deve, ao mesmo tempo, ter foco em estratégia de longo prazo e foco operacional de curto prazo, ou seja, ter uma visão e execução estratégica de construção das bases competitivas da empresa no futuro, sem perder de vista a rotina e o quotidiano operacional que sustenta a empresa no momento presente. Isto implica que o profissional de recursos humanos deve estar capacitado para atender às exigências pelas quais a organização passa, ao mesmo tempo em que cria suportes para o futuro da mesma.

Portanto, as actividades do profissional de recursos humanos devem englobar desde a administração de processos até à administração de pessoal. Deve-se considerar o resultado a ser alcançado na definição de sua actuação. Nesta concepção, o profissional de recursos humanos teria papéis estabelecidos conforme a meta a ser cumprida.

O tema em pesquisa é muito vasto e, ao mesmo tempo, muito delicado pois carece de uma longa abordagem de imensos aspectos do Papel dos Gestores de Recursos Humanos e, devido ao número limite de páginas estabelecidos para uma dissertação de trabalho de final de curso, esta abordagem é sempre incompleta.

 

Em muitas organizações, se não for em todas, o processo de recrutar (diferenciar os melhores de entre os identificados) é, definitivamente, actividade muito complexa, pois realizar uma selecção que vise os interesses das empresas e valorize o processo direccionado ao candidato é a nova prática que pretendem alcançar o lado humano ao recrutar e seleccionar aquele que será o seu maior investimento.

Neste contexto, o recrutamento e a selecção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização. Se o recrutamento é uma actividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento de input, portanto, uma actividade positiva e convidativa, a selecção é uma actividade de recolha, de opção e decisão, de filtragem de input, de classificação e, portanto, restritiva.

A tarefa do recrutamento é a de atrair com selectividade, mediante várias técnicas de divulgação, candidatos que possuam requisitos mínimos do cargo a ser preenchido, enquanto a tarefa da selecção é a de escolher, entre os candidatos recrutados, aquele que tenha maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago. Assim, o objectivo básico do recrutamento é abastecer o processo selectivo da sua matéria-prima básica: os candidatos. 

O relacionamento entre o sector de Recursos Humanos da DPCM e seus funcionários podem ser afectados por vários factores, mas têm consequências na motivação, clima organizacional, na produtividade que se reflecte na competitividade e na performance da mesma organização.

Diante do retro referido leva a formular a seguinte pergunta de partida: que estratégias, métodos e técnica cientifica foram aplicadas que enfatizam a importância de haver um especialista em Recursos Humanos na mesma organização? 

Por um lado, este trabalho justifica-se por ser um tema de relevância social, na medida em que é muito difícil para os Gestores de Recursos Humanos contratar pessoal especializado e experiente para diversos cargos e funções da organização. É da responsabilidade do Profissional dos Recursos Humanos (PRH) fazer uma investigação mais profunda e rigorosa, que possa detectar as principais falhas no relacionamento entre o sector de Recursos Humanos e os funcionários, permitindo fazer um diagnóstico e encontrar estratégias e soluções que sejam eficazes para eliminar e, ou reduzir estas dificuldades. Assim, mediante a pesquisa pode-se inferir neste estudo que a selecção de pessoas dentro de uma empresa é importante, pois são as pessoas que constituem o principal activo de uma organização. A existência de falhas nesse processo prejudica a produtividade do trabalho e o desempenho das equipes. Dai que seleccionar a pessoa certa para o cargo certo é decorrência esperada de um processo selectivo eficaz, além de agregar valores para os objectivos organizacionais.

Por um outro lado, o presente trabalho surge no âmbito do cumprimento dos requisitos científicos e académicos para efeitos de culminação de curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos (obtenção de grão de licenciado) no Instituto Superior de Gestão de Negócios (ISGN),), pois este trabalho constitui requisito parcial para obtenção de grau de licenciatura.

Finalmente, a realização deste trabalho justifica-se no singelo contributo para o conhecimento da matéria da Gestão de Recursos Humanos. Pois o principal objectivo desse estudo é de  reflectir a respeito do papel do profissional que actua nesse modelo, contemplando os diversos aspectos que resultam com a adopção dessa estrutura, procurando apresentar, ainda, aspectos como a relação entre o papel do gestor da área de Recursos Humanos e seus funcionários nesse modelo e os limites de intervenção no qual se depara. Pois o recrutamento e a selecção têm como objectivo minimizar os riscos do mau posicionamento de um funcionário dentro da organização. Um funcionário bem posicionado, ou na função certa, aumenta suas possibilidades de realizar um trabalho satisfatório e se motivar mais. Assim, novas condições e a nova política de trabalho exigida da área de recursos humanos determinou a necessidade de buscar novas competências, capazes de actuar de maneira integrada com as demais áreas da organização.

Hipótese causa: A falta de um profissional de recursos humanos numa organização pode conduzir a recrutamento e selecção de pessoal sem competências, mérito, fundamentos e habilidades que são necessárias para cada função, o que torna mais difícil a identificação e a implantação de políticas de desenvolvimento de pessoas e de planos de carreiras, além de reduzir a rotatividade. 

Hipótese solução: O recrutamento e selecção do pessoal numa organização deve ser conduzida por um profissional de recursos humanos com competência e experiência para o efeito, pois o recrutamento e a selecção têm como objectivo minimizar os riscos do mau posicionamento de um funcionário dentro da organização. Um funcionário bem posicionado, ou na função certa, aumenta suas possibilidades de realizar um trabalho satisfatório e se motivar mais.

 

A Administração de Recurso Humanos é constituída por um conjunto de políticas e práticas para conduzir a gestão de uma organização que estão relacionados com as pessoas ou recursos humanos, sendo estes, recrutamento e selecção, recompensas e avaliação de desempenho, entre outros. O recrutamento por si só constitui um conjunto de ferramentas para aquisição de novos colaboradores. 

Portanto, a necessidades da selecção, admissão de trabalhadores, registos, acompanhamento e avaliação do desempenho profissional, qualificação, competências e intervenção junto aos trabalhadores para que adeqúem condutas e posturas à cultura da organização passaram a ser abarcadas por práticas voltadas a administração de recursos humanos. Assim, o papel do gestor de Recurso Humano (RH), para a organização e a administração, visa manter ou melhorar as posições da empresa., intervindo no plano organizacional ao nível do recrutamento, selecção, motivação, formação, administração e avaliação dos recursos humanos, pois a Gestão de Pessoas é na actualidade uma preocupação dos gestores, porque para se alcançar grandes êxitos nas organizações é necessário investir primeiramente nas pessoas como condutores dessas organizações, pois não basta ter capital financeiro, sendo fundamental a existência de capital humano capaz de levar avante os objectivos da organização.

Neste sentido, de entre as várias funções que um profissional de recursos humanos pode desempenhar dentro de uma organização, são, além de selecção e recrutamento, o treinamento dos colaboradores, a remuneração dos empregados, é guardião da legislação do trabalho e realiza pesquisas, de forma a potenciar a organização de ferramentas para a sobrevivência. Por outro, a gestão da documentação de qualificação envolvida no processo de recrutamento do pessoal. Pois os profissionais dos recursos humanos constituem uma ferramenta chave para o desenvolvimento de todas as organizações, pela responsabilidade que tomam de prover serviços, planeamento, de selecção, recrutamento, manutenção, desenvolvimento da organização. 

O gestor deve ser capaz de fomentar a interligação, a cooperação e o desenvolvimento de um bom clima organizacional, para que os diversos funcionários se envolvam e trabalhem para o mesmo objectivo, para que a organização cresça e seja competitiva, ao mesmo tempo que deve promover, na medida do possível, o desenvolvimento pessoal.  

Também o gestor deve exercer as suas funções e assumir um estilo de liderança, tendo em consideração os jogos de poder dos diferentes atores e deve coordenar as actividades dos membros da organização, integrando as suas diferentes racionalidades nas suas decisões e, também, deve gerir o envolvimento e a motivação individual dos atores para a criação de uma cultura colectiva. 

Portanto o gestor deve construir um estilo de gestão que integra a função de gestão e a liderança focada na Gestão de Pessoas, tendo em consideração a sua personalidade e o seu comportamento enquanto actor do seio da organização. 

O papel do responsável dos Recursos Humanos é também o de assessorar os gestores de linha na preparação, no arranque, na manutenção do ritmo e no controle dos processos de mudança. Pois altos executivos esperam que os gestores de recursos Humanos assumam um papel mais amplo na estratégia geral da empresa, e muitos desses gestores precisarão de adquirir um conjunto complementar de competências ao nível: domínio do negócio; domínio dos Recursos Humanos; domínio das mudanças; e credibilidade pessoal. 

Assim, o papel do gestor é essencial para o bom funcionamento de qualquer organização e qualquer funcionário ou quadro intermediário deve incorporar este aspecto da gestão para poder recrutar e seleccionar pessoal adequado, competente e experiente.

 

A pesquisa é de natureza básica com finalidade descritiva, pois pretende explicar características de um determinado pessoal (pessoal recrutado na DPCM no anos de 2016). Utilizaremos como meio de investigação uma pesquisa de campo, que se trata de uma investigação empírica realizada no local onde ocorreu o processo de recrutamento. Pois esta pesquisa descreve uma prática vivenciada, dum caso específico.

Como metodologia para a recolha de dados optamos em recorrer, para além da consulta bibliográfica, às entrevistas semi-estruturadas. Assim, as entrevistas semi-estruturadas permitem que a entrevistada fale abertamente, em jeito de desabafo a um estranho, porém respondendo as questões que lhe são colocadas como se de mais esclarecimentos se precisasse. Como métodos de abordagem e procedimento combinamos o indutivo e o monográfico, respectivamente. Estes métodos permitem-nos fazer leituras mais abrangentes dos resultados, não obstante termos trabalhado com amostras relativamente pequenas.

A pesquisa quantitativa desenvolvida neste estudo, irá abordar aspectos relacionados com a percepção dos gestores de RH sobre a problemática das suas funções e o seu papel ao nível do recrutamento, selecção e avaliação dos trabalhadores. Serão, ainda, abordados aspectos como relacionamento interpessoal, comunicação corporativa e estratégias para melhoria na produtividade e na qualidade de vida no trabalho.

A organização na qual será aplicada a pesquisa encontra-se localizada no Município Matola e o tratamento de dados será na perspectiva discretivas das informações recolhidas com o uso de programas informáticos com Excel e o SPSS, através de tabelas e gráficos. Para a recolha de dados, serão usados inquérito e entrevista semi-estruturada. Inquérito é uma estrutura usada para a recolha de informação quantitativa nos campos, sondagens políticas e pesquisas. Um inquérito pode incidir sobre opiniões ou informação factual, dependendo do seu objectivo, mas todos os inquéritos envolverão perguntas individuais. Sendo as amostras um subconjunto do conjunto da população retida para fazer um estudo profundo sobre uma determinada analise estatística. Para a obtenção da amostra ira-se recorrer ao método de amostragem probabilística com uma amostra composta por de menos 50 elementos.